万达集团待遇怎么样,万达薪酬曝光羡煞网友(替换高清大图王健林“廉价出售资产”的唯一目标是实现轻资产管理)

正文/:于老师

私信边肖‘激励’二字，免费发1小时员工激励视频

介绍：万达集团大家都不陌生。其房地产、影视、酒店等方面都让王健林成为内地首富，王健林曾说：“大家都知道万达的有钱员工都是小康，万达现在的收入是绝对的。它是中国公司的领导者。”

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那么万达员工的工资是多少呢？万达待遇如何？它的薪酬体系是怎样的？最近网上流传着一张万达集团的工资表。

从表中可以看出，万达的薪资水平有很多，税前和税后差距很大。董事长级年薪720万，底层员工年薪10万以上。但是也有网友觉得工资太低，不真实。可能这个工资不包括年终奖和各种补贴。

无论如何，万达员工的工资相对于大多数企业来说还是比较丰厚的。万达之所以能给员工这么高的工资，是企业盈利的结果。企业不赚钱，就不能给员工提供高薪，就算赚了，也不能长久。

所以说到底，企业还是需要能够赚钱，才能给员工更好的薪酬待遇。

去年，王健林出席了“中国品牌论坛”，并发表了关于“企业价值”的演讲。他认为企业有三大价值：存在价值、市场价值和社会价值。

王健林说企业一定要盈利，应该说企业不赚钱是不道德的。

目前，企业有两个方面：两座大山的企业

1固定资产重量：

比如购买厂房、商铺、设备、租用办公场所、店铺、装修等，因此投入了大量的开办费、后续的拆迁摊销、贷款利息等。企业即使不生产、不销售、不赚取收入也要承担的成本和费用。

2繁重的人工成本：

首先体现在员工的固定工资上。

二是工资费用比逐年上升。领固定工资的人很多，工资的固定部分偏高。即使企业产量和销量下降，业绩变差，甚至亏损经营困难，这些工资还是应该照发。

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破双，欢迎轻装上阵，轻松操作。1.其中一个简单的操作是：减轻重量。

万达老板王健林为摆脱“重固定资产”问题树立了一个好榜样。

今年7月，万达商业与融创中国签署了转让协议。万达商业将其13个文化旅游项目和76家酒店全部以631.7亿元转让，融创的老板孙宏斌陷入“乐视黑洞”。

对于这些文化旅游城市项目，每项投资500-600亿元。这次13包才631亿，真的是价格暴涨！

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王健林“廉价出售资产”的唯一目标是实现轻资产管理。万达定义了新的未来战略方向：影视、体育、旅游、儿童娱乐、大健康、互联网和金融。这些都是轻资产、高效率的行业！

2操作简单2:实体缩小和加宽

如果管理薪酬是固定的，必然会带来两个结果：

第一，固定人工成本高。

二是无法释放其创造力。

通常，我们会根据能力、经验、工作时间、忠诚度等来检查员工的工资。即“能力固定工资，出勤工资”。但是，如果能力不能实现，人才就不能转化为生产力。不能成为资本的人才，很可能落入企业的成本。

所以要想办法降低员工的固定工资。

但实减的目的绝对不是减少员工的实际收入，而是想办法通过增加人才的价值来增加员工的收入。

目前每个企业都有自己的薪酬模式，但是薪酬计划是否有效，能否调动员工的积极性和主动性？目前，企业的人工成本不断上升，利润不断下降，这与薪酬模式设计不当有很大关系。

最近在企业辅导中，一个北京企业老板告诉我：经营企业真的很辛苦，人工成本越来越高，没有人招也没有人留，企业赚的钱越来越少。

老板们都有一个担心，那就是“工资担心”。如何支付员工满意，老板愿意？

加薪留人，烦恼

企业要抓帽子(位置)、抓票(钱)，注重管理。没有票，员工不爱岗敬业，管理层也走不下去。票从哪里来的？门票来源于业务。

管理问题可以少数人解决，管理问题涉及所有人。用几个人解决门票问题，再用门票解决管理问题。因此，建立企业分配机制是最重要的。

薪酬困惑：一个企业的老板和员工往往是对立的，思维是对立的。问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。老板要利润，员工要工资。如果员工增加工资，企业就会减少利润。按照这种思维逻辑，没有多少老板愿意主动给员工涨工资，因为哪个老板愿意主动给自己增加成本。

KSF薪酬全绩效模式设计理念：将员工的薪酬与他的价值紧密结合，引导观念和行为的改变。将目标计划管理与绩效激励结合起来，让员工自己去做，通过目标、计划、评审、总结等管理步骤，实现员工如何能自己去做。KSF模式的激励体现在：

提高员工工资的方法有很多种。有6-8个加薪渠道。员工的加薪都是数据，保证公平的员工和企业实现双赢，员工得到高工资，企业得到高利润

设计KSF，我们应该从以下六个步骤开始：第一步：岗位价值分析

这个岗位上有哪些直接给企业带来效益的最重要的工作？

第二步：提取指标(6-8个中层管理者)

什么可以量化

数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

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企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

总结：钱不是用来发的，钱要用来激励员工的，发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果，让员工清晰地看到价值和成果。

文：余老师

作者简介：

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉要先提升它的作用和价值。

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